Делаем ошибки или личная стратегия подбора персонала :: рекрутинг | хедхантинг

НАВИГАЦИЯ

Главная / Делаем ошибки или личная стратегия подбора персонала

Делаем ошибки или личная стратегия подбора персонала

ДЕЛАЕМ ОШИБКИ ИЛИ ЛИЧНАЯ СТРАТЕГИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

К сожалению или к счастью, в настоящее время на рынке труда выбор осуществляет не только работодатель, но и соискатель. И чем выгоднее кандидат для компании, тем больше у него предложений и тем сложнее привлечь его   и мотивировать принять именно ваше.
    Консультант   наше й компании является медиатором между Клиентом и соискателем. Поэтому ко нсультант проговариваем часто допускаемые ошибки при собеседовании как с Клиентом, так и с Соискателем.
      Наша задача    не только привлечь соискателя на вакантн ую должность, но и помочь адаптироваться в компании Клиента, а так же подготовить Клиента к приему на р  аботу того или иного сотрудника. В связи с этим, на первых собеседованиях кандидата и Клиента консультант нашей компании присутствует обязательно!

Наши Клиенты знают все плюсы работы с кадровой компанией "Алгоритм", и осведомлены обо всех типичных ошибках, которые руководитель может допустить в процессе подбора персонала.

Можно смело заявить, что Клиенты нашей компании таких ошибок не допускают!

Если вы не являетесь Клиентом нашей компании, то обратите внимание на список самых распространенных ошибок, допускаемых руководителями в процессе подбора персонала:

1. Несоответствие требований Клиента уровню компенсации

Логика Клиента: ... - Вот бы найти сотрудника - «звезду» недорого....
Реальность: найти можно, вопрос сроков (значительно дольше) и гибкости Клиента относительно второстепенных требований (например, можно недорого найти переводчика с редкого языка, если он немолод или, напротив, если это недавний выпускник вуза без опыта работы) и т. д.

2. Длительное ожидание кандидатом назначенного собеседования (в коридоре)

Логика Клиента: «Ничего страшного ? подождет, он заинтересован в работе, заодно посмотрим, насколько он хочет у нас работать». Здесь логика отсутствует, так как такое поведение является нормой.
Реальность: страдает имидж руководителя. Ожидание расценивается как неуважение к кандидату, его временным ресурсам, страдает репутация компании в целом, которая транслируется на рынок.

3. Затягивание с принятием решения

Логика Клиента: отсутствует, так как является привычной нормой поведения, либо имеет место неосознанное ожидание лучших кандидатов.
Реальность: риск потери перспективных, отобранных (!) кандидатов.

4. «Не будем бросаться на первого кандидата ? давайте посмотрим еще…»

Логика Клиента: перебрать, сравнить кандидатов между собой в надежде найти еще лучше.
Реальность: по нашему опыту руководитель в итоге готов вернуться к кандидатуре первого соискателя, но тот к этому моменту уже принимает предложение другого работодателя.
Важно: Данное утверждение имеет силу только в случае положительного впечатления от кандидата. Если первый соискатель не устраивает Клиента, нет проблем ? ищем дальше.

5. «Нелояльные кандидаты нам не нужны!»

Логика Клиента: «Если соискатель не готов ждать нашего решения в течение двух недель или месяца, нам он не нужен!»
Реальность: кандидат до поступления на работу еще не имеет лояльности к компании. Кандидаты, как и работодатели, имеют право выбора.

6. Максимизация ненужных требований

Логика Клиента: найти идеального кандидата.
Реальность: идеальных кандидатов не существует, мы об этом говорили выше.

7. Уход в отпуск или отъезд в командировку, без предварительной передачи полномочия по подбору персонала другому лицу

Логика Клиента: «Не подумал, что за это время найдется стоящий кандидат».
Реальность: стоящие соискатели одновременно рассматривают несколько предложений от работодателей и при прочих равныхусловиях предпочтут более реальные из а не те, где их попросят подождать неделю-другую.

8. Очень детальное заполнение заявки на подбор

Логика Клиента: все критерии очень важны.
Реальность: теряется суть, происходит сужение круга поиска кандидатов.

9. Формальное заполнение заявки на подбор

Логика Клиента: «У меня нет серьезных предпочтений: образование, опыт и компетенции не имеют значения».
Реальность: теряется суть, практически все кандидаты подходят под описание.

10. Не прописывается job-offer

Логика Клиента: «Зачем что-то писать, когда и так уже обо всем договорились?»
Реальность: во-первых, кандидат получает официальное подтверждение предложения от компании, что снимает у него страх и напряженность. Во-вторых, в данном документе фиксируются договоренности об окладе, размере дохода, премиальных/бонусных выплатах, составляющих компенсационного пакета, а также круг обязанностей и перспективы роста. Как правило, именно по этим моментам могут возникнуть вопросы и недопонимание у обеих сторон. В-третьих, показывает уровень вашей компании, что, несомненно, вызывает доверие у соискателей.

11. Собеседование с кандидатом занимает менее пяти минут

Логика Клиента: незачем тратить время, если видно, что кандидат неподходящий.
Реальность: интервью — это двусторонняя презентация: кандидата ? компании, компании ? кандидату. Важно! До собеседования с руководителем доходят, как правило, перспективные кандидаты, а это значит, что их влияние на рынок труда может быть больше, чем вы предполагаете.

12. Монолог руководителя на собеседовании

Логика Клиента: не знает, о чем спрашивать, вроде бы уже все обсудили, или это обычная норма поведения: «Я говорю ? вы слушаете».
Реальность: опытный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Когда он говорит, то теряет время для оценки кандидата, без чего невозможно принять правильное решение.

13. На собеседовании руководитель забывает обсудить с кандидатом вопрос вознаграждения

Логика Клиента: забыл, не успел или я думал, что рекрутер уже все озвучил… ? ведь в заявке было все написано…
Реальность: решение финансовых вопросов с соискателем ? ответственность руководителя. Ему известны финансовые возможности компании для конкретной должности, он определяет профессиональный уровень кандидата и в связи с этим обсуждает приемлемый уровень оплаты.

14. «Попридержите этого кандидата недели две-три…»

Логика Клиента: перебрать, сравнить кандидатов, подумать, через две-три недели озвучить свое решение.
Реальность: кандидаты ? товар скоропортящийся, поэтому при затягивании решений повышается риск потери перспективных, отобранных (!) кандидатов.

15. К моменту выхода нового сотрудника не готово рабочее место…

Логика Клиента: «Ничего страшного: Иванов все равно ему дела будет передавать ? посидят неделю за одним столом…»
Реальность: подобная практика не способствует лучшей адаптации нового сотрудника и не мотивирует его работать с полной самоотдачей. Также в первые дни новый сотрудник все еще не определился, оставаться в этой компании или нет, отсутствие рабочего места ? фактор не в пользу работодателя.

16. «Подбор персонала — это просто»

Логика Клиента: нет ничего сложного в том, чтобы подобрать кандидата.
Реальность: нужно знать, где и как искать кандидатов (мало просто разместить объявление), как их заинтересовать (кандидаты тоже осуществляют выбор), как выбрать лучшего из лучших, оценить его профессиональные и личностные качества, «продать» его заказчику (не всегда заказчик готов бросаться на первого же предложенного соискателя), мотивировать его принять предложение (бывает, они выбирают предложен другого работодателя), удержать нового сотрудника (иногда они увольняются на испытательном сроке). А так в принципе ничего сложного.

17. «Представьте побольше кандидатов»

Логика Клиента: не ограничиваться определенным количеством кандидатов, иметь максимальную возможность выбора.
Реальность: в таком случае стоит посчитать стоимость рабочего времени руководителя (при рассмотрении семи-восьми кандидатов работодатель «убьет» от восьми до двенадцати часов). Знать о принципе «фона»:

мы невольно сравниваем кандидатов между собой, а не относительно имеющейся вакансии (лучший среди предоставленных ? не значит самый подходящий)
впечатление о первых кандидатах «смазывается»;
наступает момент, когда уже все равно, на ком остановиться.

Помните, что чем больше людей знает о вакансии, тем чаще информация имеет свойство «обрастать» вымыслами и интерпретациями. Так рождаются легенды о том, что компания уже два года ищет начальника отдела, что на этом месте сменилось шесть человек и т. п. Все это осложняет привлечение интересных кандидатов. Не искушайте судьбу: если вам повезло найти классного специалиста ? не надо искать еще лучше (звезды на то и звезды, что их единицы).

18. Руководитель не разрешает менеджеру по подбору присутствовать на собеседовании

Логика Клиента: официальная ? нежелание нарушать принцип тет-а-тет в беседе с соискателем, неофициальная ? избегание «контроля» процесса собеседования со стороны рекрутера.
Реальность: на самом деле присутствие на собеседовании необходимо менеджеру по подбору для прояснения «образа» кандидата, понимания, что заказчик ищет в кандидате.

19. Слишком критичный подход к оценке кандидатов

Логика Клиента: поиск идеального сотрудника.
Реальность: идеальных кандидатов не бывает! На что-то всегда придется закрывать глаза, вопрос в каждом индивидуальном случае ? на что…

20. Недоброжелательная манера проведения интервью

Логика Клиента: привычная манера поведения или желание «произвести впечатление».
Реальность: кандидаты не выбирают место работы исходя из соображений страха.

21. Несоответствие данных в заявке и «картинки», которую представляет себе руководитель

Логика Клиента: осознанная ? заявка на подбор заполняется формально (пусть ищут, вряд ли найдут кого-то интересного), неосознанная ? руководитель составляет заявку по правилам, отбирает кандидатов интуитивно.
Реальность: усложнение поиска для рекрутеров.

22. «Стихийный» подбор

Логика Клиента: перебирает кандидатов ? делается ставка на то, что хорошие сами приживутся, а плохие сами уйдут.
Реальность: частая смена нескольких сотрудников на одной должности в течение одного года рассматривается как вполне нормальное явление.

23. Отсутствие единых стандартов подбора, принятых в компании

Логика Клиента: сотрудники принимаются под конкретную вакансию, без оценки их соответствия целям, задачам и культуре организации.
Реальность: в итоге персонал компании является довольно пестрой массой, противоречиво реагирующей на одни и те же события как внутренней жизни компании, так и изменений внешней среды.

24. Подбор исключительно «под руководителя», без учета особенностей корпоративной культуры компании

Логика Клиента: принимаются сотрудники, «удобные» конкретному руководителю, например, безынициативные исполнители.
Реальность: формируется коллектив похожих друг на друга сотрудников, не способных к самостоятельной работе, не стремящихся к достижению результатов.

25. Подбор исключительно «в культуру организации», без учета особенностей конкретного руководителя

Логика Клиента: личностные особенности не считаются значимыми.
Реальность: если особенности руководителя очень яркие, не учитывать их при подборе новых сотрудников нельзя, можно оказаться в ситуации частого поиска на замену.

26. Несбалансированный процесс принятия решений по поводу работы с кандидатом

Логика Клиента: кто будет свободен ? тот и встретится с кандидатом.
Реальность: сама схема принятия решения не отработана ? например, когда на одну и ту же позицию разных кандидатов смотрят разные руководители, причем иногда один, а иногда ? поэтапно трое.

Подведём итог:

Клиенты нашей компании знают все "подводные камни" процесса поиска и подбора персонала, и понимают, что правильнее, экономичнее и эффективнее - доверять подбор персонала кадровой компании.

Мы уважаем права и свободу не только Клиента, но и каждого Соискателя, ибо каждый Соискатель для нас эффективная Личность, достойная работать в действительно достойной компании Клиента.

Будем рады видеть Вас в числе наших Клиентов!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ СПЕЦИАЛИСТА КОМПАНИИ

Связанные документы