E-mail
Формат




Делаем ошибки или личная стратегия подбора персонала

К сожалению или к счастью, в настоящее время на рынке труда выбор осуществляет не только работодатель, но и соискатель. И чем выгоднее кандидат для компании, тем больше у него предложений и тем сложнее привлечь его и мотивировать принять именно ваше.
Мы составили список самых распространенных ошибок, допускаемых руководителями-заказчиками в процессе подбора персонала:

  • Несоответствие требований заказчика уровню компенсации

Логика заказчика: ... - Вот бы найти сотрудника -"звезду" недорого....
Реальность: найти можно, вопрос сроков (значительно дольше) и гибкости заказчика относительно второстепенных требований (например, можно недорого найти переводчика с редкого языка, если он немолод или, напротив, если это недавний выпускник вуза без опыта работы) и т. д.

  • Длительное ожидание кандидатом назначенного собеседования (в коридоре)

Логика заказчика: «Ничего страшного − подождет, он заинтересован в работе, заодно посмотрим, насколько он хочет у нас работать». Здесь логика отсутствует, так как такое поведение является нормой.
Реальность: страдает имидж руководителя. Ожидание расценивается как неуважение к кандидату, его временным ресурсам, страдает репутация компании в целом, которая транслируется на рынок.

  • Затягивание с принятием решения

Логика заказчика: отсутствует, так как является привычной нормой поведения, либо имеет место неосознанное ожидание лучших кандидатов.
Реальность: риск потери перспективных, отобранных (!) кандидатов.

  • «Не будем бросаться на первого кандидата − давайте посмотрим еще…»

Логика заказчика: перебрать, сравнить кандидатов между собой в надежде найти еще лучше.
Реальность: по нашему опыту руководитель в итоге готов вернуться к кандидатуре первого соискателя, но тот к этому моменту уже принимает предложение другого работодателя.
Важно: Данное утверждение имеет силу только в случае положительного впечатления от кандидата. Если первый соискатель не устраивает заказчика, нет проблем − ищем дальше.

  • «Нелояльные кандидаты нам не нужны!»

Логика заказчика: «Если соискатель не готов ждать нашего решения в течение двух недель или месяца, нам он не нужен!»
Реальность: кандидат до поступления на работу еще не имеет лояльности к компании. Кандидаты, как и работодатели, имеют право выбора.

  •  Максимизация ненужных требований

Логика заказчика: найти идеального кандидата.
Реальность: идеальных кандидатов не существует, мы об этом говорили выше.

  • Уход в отпуск или отъезд в командировку, без предварительной передачи полномочия по подбору персонала другому лицу

Логика заказчика: «Не подумал, что за это время найдется стоящий кандидат».
Реальность: стоящие соискатели одновременно рассматривают несколько предложений от работодателей и при прочих равныхусловиях предпочтут более реальные из а не те, где их попросят подождать неделю-другую.

  • Очень детальное заполнение заявки на подбор

Логика заказчика: все критерии очень важны.
Реальность: теряется суть, происходит сужение круга поиска кандидатов.

  • Формальное заполнение заявки на подбор

Логика заказчика: «У меня нет серьезных предпочтений: образование, опыт и компетенции не имеют значения».
Реальность: теряется суть, практически все кандидаты подходят под описание.

  • Не прописывается job-offer

Логика заказчика: «Зачем что-то писать, когда и так уже обо всем договорились?»
Реальность: во-первых, кандидат получает официальное подтверждение предложения от компании, что снимает у него страх и напряженность. Во-вторых, в данном документе фиксируются договоренности об окладе, размере дохода, премиальных/бонусных выплатах, составляющих компенсационного пакета, а также круг обязанностей и перспективы роста. Как правило, именно по этим моментам могут возникнуть вопросы и недопонимание у обеих сторон. В-третьих, показывает уровень вашей компании, что, несомненно, вызывает доверие у соискателей.

  • Собеседование с кандидатом занимает менее пяти минут

Логика заказчика: незачем тратить время, если видно, что кандидат неподходящий.
Реальность: интервью — это двусторонняя презентация: кандидата − компании, компании − кандидату. Важно! До собеседования с руководителем доходят, как правило, перспективные кандидаты, а это значит, что их влияние на рынок труда может быть больше, чем вы предполагаете.

  • Монолог руководителя на собеседовании

Логика заказчика: не знает, о чем спрашивать, вроде бы уже все обсудили, или это обычная норма поведения: «Я говорю − вы слушаете».
Реальность: опытный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Когда он говорит, то теряет время для оценки кандидата, без чего невозможно принять правильное решение.

  • На собеседовании руководитель забывает обсудить с кандидатом вопрос вознаграждения

Логика заказчика: забыл, не успел или я думал, что рекрутер уже все озвучил… − ведь в заявке было все написано…
Реальность: решение финансовых вопросов с соискателем − ответственность руководителя. Ему известны финансовые возможности компании для конкретной должности, он определяет профессиональный уровень кандидата и в связи с этим обсуждает приемлемый уровень оплаты.

  • «Попридержите этого кандидата недели две-три…»

Логика заказчика: перебрать, сравнить кандидатов, подумать, через две-три недели озвучить свое решение.
Реальность: кандидаты − товар скоропортящийся, поэтому при затягивании решений повышается риск потери перспективных, отобранных (!) кандидатов.

  • К моменту выхода нового сотрудника не готово рабочее место…

Логика заказчика: «Ничего страшного: Иванов все равно ему дела будет передавать − посидят неделю за одним столом…»
Реальность: подобная практика не способствует лучшей адаптации нового сотрудника и не мотивирует его работать с полной самоотдачей. Также в первые дни новый сотрудник все еще не определился, оставаться в этой компании или нет, отсутствие рабочего места − фактор не в пользу работодателя.

  • «Подбор персонала — это просто»

Логика заказчика: нет ничего сложного в том, чтобы подобрать кандидата.
Реальность: нужно знать, где и как искать кандидатов (мало просто разместить объявление), как их заинтересовать (кандидаты тоже осуществляют выбор), как выбрать лучшего из лучших, оценить его профессиональные и личностные качества, «продать» его заказчику (не всегда заказчик готов бросаться на первого же предложенного соискателя), мотивировать его принять предложение (бывает, они выбирают предложен другого работодателя), удержать нового сотрудника (иногда они увольняются на испытательном сроке). А так в принципе ничего сложного.

  • «Представьте побольше кандидатов»

Логика заказчика: не ограничиваться определенным количеством кандидатов, иметь максимальную возможность выбора.
Реальность: в таком случае стоит посчитать стоимость рабочего времени руководителя (при рассмотрении семи-восьми кандидатов работодатель «убьет» от восьми до двенадцати часов). Знать о принципе «фона»:

  1. мы невольно сравниваем кандидатов между собой, а не относительно имеющейся вакансии (лучший среди предоставленных − не значит самый подходящий)
  2. впечатление о первых кандидатах «смазывается»;
  3. наступает момент, когда уже все равно, на ком остановиться.

Помните, что чем больше людей знает о вакансии, тем чаще информация имеет свойство «обрастать» вымыслами и интерпретациями. Так рождаются легенды о том, что компания уже два года ищет начальника отдела, что на этом месте сменилось шесть человек и т. п. Все это осложняет привлечение интересных кандидатов. Не искушайте судьбу: если вам повезло найти классного специалиста − не надо искать еще лучше (звезды на то и звезды, что их единицы).

  •  Руководитель не разрешает менеджеру по подбору присутствовать на собеседовании

Логика заказчика: официальная − нежелание нарушать принцип тет-а-тет в беседе с соискателем, неофициальная − избегание «контроля» процесса собеседования со стороны рекрутера.
Реальность: на самом деле присутствие на собеседовании необходимо менеджеру по подбору для прояснения «образа» кандидата, понимания, что заказчик ищет в кандидате.

  • Слишком критичный подход к оценке кандидатов

Логика заказчика: поиск идеального сотрудника.
Реальность: идеальных кандидатов не бывает! На что-то всегда придется закрывать глаза, вопрос в каждом индивидуальном случае − на что…

  • Недоброжелательная манера проведения интервью

Логика заказчика: привычная манера поведения или желание «произвести впечатление».
Реальность: кандидаты не выбирают место работы исходя из соображений страха.

  • Несоответствие данных в заявке и «картинки», которую представляет себе руководитель

Логика заказчика: осознанная − заявка на подбор заполняется формально (пусть ищут, вряд ли найдут кого-то интересного), неосознанная − руководитель составляет заявку по правилам, отбирает кандидатов интуитивно.
Реальность: усложнение поиска для рекрутеров.

  •  «Стихийный» подбор

Логика заказчика: перебирает кандидатов − делается ставка на то, что хорошие сами приживутся, а плохие сами уйдут.
Реальность: частая смена нескольких сотрудников на одной должности в течение одного года рассматривается как вполне нормальное явление.

  • Отсутствие единых стандартов подбора, принятых в компании

Логика заказчика: сотрудники принимаются под конкретную вакансию, без оценки их соответствия целям, задачам и культуре организации.
Реальность: в итоге персонал компании является довольно пестрой массой, противоречиво реагирующей на одни и те же события как внутренней жизни компании, так и изменений внешней среды.

  • Подбор исключительно «под руководителя», без учета особенностей корпоративной культуры компании

Логика заказчика: принимаются сотрудники, «удобные» конкретному руководителю, например, безынициативные исполнители.
Реальность: формируется коллектив похожих друг на друга сотрудников, не способных к самостоятельной работе, не стремящихся к достижению результатов.

  • Подбор исключительно «в культуру организации», без учета особенностей конкретного руководителя

Логика заказчика: личностные особенности не считаются значимыми.
Реальность: если особенности руководителя очень яркие, не учитывать их при подборе новых сотрудников нельзя, можно оказаться в ситуации частого поиска на замену.

  • Несбалансированный процесс принятия решений по поводу работы с кандидатом

Логика заказчика: кто будет свободен − тот и встретится с кандидатом.
Реальность: сама схема принятия решения не отработана − например, когда на одну и ту же позицию разных кандидатов смотрят разные руководители, причем иногда один, а иногда − поэтапно трое.

Подведём итог:
правильнее, экономичнее и эффективнее - доверять подбор персонала кадровой компании.

 

HR-менеджер: от 28.03.2014





  

 

Интелл-Строй
Свердловский металлургический завод
Дата-Крат автоматизация торговли и сферы услуг на Урале и в Сибири.
Агрофирма Северная
ООО Урал Холод
Центр Строительной Техники Техноплаза
Мебельная фабрика
ЗАО «Научно-производственный комплекс «ВИП»
Компания «Прайд» специализируется на поставках соединительной трубопроводной арматуры
ООО «ТК СОМ»
Клининговая компания ЭВЕРЕСТ
Рекламный клуб Авеню
ООО «Группа Компаний «Регион Климат»
Сервисная компания “CleanLines”
АГЕНТСТВО СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРОЕКТО
Компания Эко-вата
Рекламное агентство Любимый город
Группа компаний Домашний Мастер
ООО Эталон - производство теплиц
ООО Трейд Актив Севис - технологии рециклинга
ООО Барека - оборудование для HoReCa
Производственно–монтажная компания «ВестСтрой»
Т-Системс проектирование и поставка механизмов для предприятий
Дилерский центр ЛесМеталТорг
Полиграфическое предприятие «Абрис» – производитель современной высококачественной упаковки
Фотостудия
Восток Трейд
ОАО Химмаш
Яндекс.Метрика Печать | "Copyright © 2001 - 2012 Кадровая компания "Алгоритм" г. Екатеринбург All rights reserved" | Контакты